Академическая программа — ключевой элемент подготовки персонала в ИТ компаниях (SECR-2012)

Короткая ссылка: Academic-program-4-it-training

Содержание

1 Аннотация
2 Видео
3 Слайды
4 Примечания и отзывы

Аннотация

Докладчики

Евгений Филиппов

Ключевой фактор успеха современных инженерных центров — это сотрудники. Он определяет важность налаженного процесса работы с персоналом: найм, удовлетворение потребностей, поддержание лояльности, подготовку и переподготовку. Мы поговорим об академической программе, являющейся важным и экономически эффективным механизмом подготовки кадров.
Привлечение талантливых студентов активно используется в ИТ компаниях. При этом компании затрачивают значительные усилия на их дополнительное обучение и адаптацию. Стратегия нашей академической программы заключается в выстраивании партнерства с университетами: компания делится знаниями и опытом в области современных технологий и методологий и облегчает понимание студентами реалий современной ИТ-индустрии. Взамен компания получает доступ «внутрь» студенческого сообщества, что позволяет ей выявлять и удерживать лучших студентов, закрывая потребность в найме на 25-30%. Целью программы является выстраивание непрерывного «конвейера» по подготовке кадров, где основными этапами являются: установление прямых контактов с университетами, адаптация их учебных курсов и проведение в университетах учебных занятий силами экспертов компании, выявление талантов уже на 3-4-м курсах, дополнительное обучение отобранных студентов в учебном центре компании, привлечение лучших на стажировку в реальных проектах, найм лучших стажеров на открытые позиции.
Посчитаем эффективность программы и возврат инвестиций. Возьмем за основу средние зарплатные данные ИТ компаний Санкт-Петербурга за 2011 год, в качестве минимальных зарплат возьмем 10 перцентиль. Рассмотрим следующие категории сотрудников: стажер (L0), инженер 3 категории (L1), инженер 2 категории (L2) и инженер 1 категории (L3). Возьмем для расчетов уровень текучести кадров в 20%. Будем считать, что при внутренних продвижениях на более высокий разряд, специалист получает зарплату равную минимуму, а при внешнем найме – среднюю. Будем считать, что молодые специалисты будут иметь примерно 20% повышение зарплаты ежегодно. Предположим, что через 1 год примерно 50% пройдут аттестацию на L2, а через 2 года 25% на L3.
Расчеты показывают, что вкладывая в академическую программу $85К для найма 25 новых сотрудников, компания полностью ее окупает за 1 год, а за 3 года получает экономию порядка $200К и ROI более 200%. Таким образом, предлагаемая модель «конвейера» по подготовке молодых специалистов позволяет получить значительный экономический эффект в течение короткого времени